Undang-Undang Cipta Kerja (Undang-Undang Nomor : 11 Tahun 2020) : Pengertian, Asas, Tujuan, Dan Ruang Lingkup Undang-Undang Cipta Kerja

Setelah mengalami pro dan kontra, serta adanya demonstrasi penolakan terhadap Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja (yang oleh banyak masyarakat dipahami dengan salah kaprah sebagai "omnibus law") di berbagai kota di Indonesia, akhirnya pada hari Senin tanggal 2 Nopember 2020, rancangan undang-undang tersebut yang telah disetujui oleh Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia, dan secara resmi ditandatangani oleh Presiden Republik Indonesia. Dengan demikian, Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja, saat ini telah resmi menjadi undang-undang, yaitu Undang-Undang Nomor : 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor : 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja tersebut, diharapkan dapat : 

• memberikan kemudahan, perlindungan, dan pemberdayaan terhadap usaha mikro, kecil, dan menengah, serta koperasi.
• meningkatkan ekosistem investasi, dan percepatan proyek strategis nasional, termasuk peningkatan perlindungan dan kesejahteraan pekerja.
• mampu menyerap banyak tenaga kerja Indonesia di tengah persaingan yang semakin kompetitif dan tuntutan globalisasi ekonomi. 

sehingga dapat terwujud tujuan pembentukan pemerintah Negara Indonesia dan dapat terwujud juga masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Tahun 1945.

Omnibus Law : Pengertian Dan Sejarah Perkembangan Omnibus Law

Beberapa hari yang lalu, Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (DPR-RI) telah mengesahkan Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja yang merupakan salah satu bagian dari beberapa undang-undang yang terangkum dalam "Omnibus Law" menjadi Undang-Undang. Omnibus Law yang terdiri dari 905 halaman, yang disusun menjadi 11 klaster, dan terbagi dalam 186 pasal, yang isinya merevisi 1.244 pasal dari 74 Undang-Undang ini menjadi pro dan kontra di masyarakat. Sampai hari ini (hari kedua setelah disahkan), di berbagai daerah di Indonesia masih terjadi demonstrasi menentang pemberlakuan undang-undang tersebut. (sampai dengan saat ini saya belum berhasil mendapatkan undang-undang-nya). 

Metode omnibus law sebenarnya lebih banyak digunakan di negara-negara yang menganut sistem hukum common law, dalam membuat regulasi. Regulasi dalam metode omnibus law ini adalah dengan membuat satu undang-undang baru untuk mengamandemen beberapa undang-undang sekaligus, seperti : 

• Amerika Serikat, omnibus law dikenal dengan omnibus bill. Praktik omnibus law di Amerika Serikat telah ada sejak sekitar tahun 1888, penyebabnya adalah perjanjian privat terkait pemisahan dua rel kereta api (persetujuan terhadap dua perjanjian jalur kereta api yang terpisah). 
• Canada, diperkirakan istilah omnibus law (omnibus bill) lebih dahulu dikenal sebelum Amerika Serikat, yaitu pada awal tahun 1868, di mana disahkannya undang-undang untuk memperpanjang waktu berlakunya beberapa undang-undang setelah berakhirnya Konfederasi Kanada. Salah satu omnibus law (omnibus bill) yang terkenal di Canada adalah peraturan tentang perubahan terhadap Criminal Code yang disetujui pada masa Pierre Elliott Trudeau, Menteri Kehakiman di pemerintahan Lester B. Pearson.

Waktu Kerja Pekerja/Buruh Dalam Perusahaan

Waktu kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malah hari. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00, sedangkan malam hari antara pukul 18.00 sampai dengan 06.00. Sedangkan yang dimaksud dengan waktu lembur adalah waktu kerja yang melebihi batas waktu kerja yang telah diatur secara resmi oleh pemerintah.

Waktu kerja diatur dalam ketentuan Pasal 77 Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia, yang menyebutkan bahwa ada 2 ketentuan mengenai waktu kerja bagi pekerja atau buruh, yaitu  sebagai berikut :

• 7 (tujuh) jam  1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
• 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu, seperti pekerjaan di sektor pertambangan, energi dan mineral, dan sektor perikanan.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja atau buruh melebihi dari waktu kerja sebagaimana ketentuan tersebut di atas, harus memenuhi ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 78 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan, yaitu :

1. ada persetujuan dari pekerja atau buruh yang bersangkutan.
2. waktu kerja lebih (lembur) hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga ) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Jadi, pada dasarnya pengusaha tidak diperbolehkan mempekerjakan pegawai atau buruh dalam waktu kerja melebihi 12 (dua belas) jam dalam 1 (satu) hari. Terhadap kelebihan waktu kerja sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 77 tersebut, pengusaha diwajibkan untuk membayar upah kerja lembur.

Sistem Pengupahan

Dalam hal ketenagakerjaan tidak dapat dilepaskan dengan pengupahan, karena tujuan utama orang bekerja adalah untuk mendapatkan upah, guna mencukupi kebutuhan hidupnya. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia, yang dimaksud dengan upah adalah :

• hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluaraganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Dari definisi upah tersebut, dapat diketahui bahwa komponen dari upah adalah upah pokok dan tunjangan.  Yang dimaksud dengan upah pokok adalah :

• Handoko, mendefinisikan upah pokok adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
• Gitosudarmo, mendefinisikan upah pokok adalah imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja  maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

sedangkan tunjangan dapat dibagi dalam dua kelompok , yaitu :

• Tunjangan tetap, adalah pembayaran kepada pekerja a yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau buruh dan tidak dikaitkan juga dengan pencapaian prestasi kerja tertentu. Tunjangan tetap dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok.  Yang termasuk tunjangan tetap tersebut misalnya tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan, dan tunjangan kesehatan.

Penangguhan Upah Minimum

Upah minimum secara umum dapat diartikan sebagai suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku usaha terutama di bidang industri untuk memberikan upah kepada pekerja atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya.

Upah minimum terdiri atas :

• upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
• upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

Ketentuan Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan :

• Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

Jadi, berlandaskan ketentuan di atas apabila seorang pengusaha melanggarnya maka pengusaha yang bersangkutan dapat dikenakan sanksi sebagaimana ditentukan dalam ketentuan Pasal 185 ayat (1) juncto Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 yang mengatur bahwa :

• Pengusaha yang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

Pasal 185 ayat (1) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tersebut merupakan  kategori tindak pidana murni (tindak pidana kejahatan) atau bukan delik aduan, artinya tindak pidana ini dapat secara langsung ditangani oleh pihak yang berwajib seperti Kepolisian atau Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan tanpa harus menunggu pengaduan dari pekerja atau buruh yang menjadi korban.

Pengertian Upah Minimum

Penetapan upah minimum didasarkan pada kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Ketentuan tentang upah minimum diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor : 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, yang merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Upah minimum secara umum dapat diartikan sebagai suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku usaha terutama di bidang industri untuk memberikan upah kepada pekerja atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Oleh karena adanya perbedaan dalam pemenuhan  yang layak di setiap provinsi di Indonesia, maka besaran upah minimum di setiap provinsi juga berbeda-beda. Jenis upah seperti itulah yang kemudian disebut Upah Minimum Provinsi (UMP).

Upah minimum ditetapkan di tingkat provinsi, kabupaten/kota, atau sektoral. Berdasarkan ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa setiap wilayah diberi hak untuk menetapkan kebijakan upah minimum mereka sendiri, baik di tingkat provinsi maupun tingkat kabupaten/kota.

Yang dimaksud dengan :

• Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubernur sebagai jaring pengaman.
• Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah upah minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten/kota di satu provinsi.
• Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) adalah upah minimum yang berlaku di wilayah kabupaten/kota.

Upah Yang Diterima Pekerja/Buruh

Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak. Untuk itu pemerintah telah menetapkan kebijakan tentang pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh. 

Kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh pemerintah tersebut, diantaranya mengatur tentang berbagai macam bentuk upah yang menjadi hak pekerja atau buruh, yaitu : 

• upah minimum.
• upah kerja lembur.
• upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
• upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.
• upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.

Yang dimaksud dengan upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan  dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan  dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Upah minimum terdiri dari :

• upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
• upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

Besaran upah minimum di masing-masing daerah ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

Oleh karena pemerintah telah menetapkan upah minimum di tiap daerah, maka setiap pengusaha dilarang atau tidak diperbolehkan untuk membayar upah pekerja atau buruh lebih rendah dari ketentuan besaran upah minimum di daerah tempat pengusaha menjalankan usahanya. Hanya saja bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana yang telah ditetapkan oleh pemerintah tersebut, pengusaha dapat melakukan penangguhan pembayaran upah pekerja atau buruh sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kebijakan Pengupahan Guna Memenuhi Penghasilan Dan Penghidupan Yang Layak Bagi Pekerja/Buruh

Pada umumnya upah diartikan sebagai pembayaran hak yang diterima pekerja/buruh atas kewajiban/pekerjaan yang sudah atau akan diselesaikan.  Berkaitan dengan upah tersebut, pemerintah telah mengaturnya dalam ketentuan Pasal 88 sampai dengan Pasal 98 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Selanjutnya untuk lebih memperinci ketentuan tentang upah tersebut, pemerintah menetapkan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tersebut, yaitu :

• Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor : 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Dalam peraturan perundang-undangan tersebut, yang disebut dengan :

• Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberian kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
• Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pasal 88 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 berbunyi :
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusia.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.

Hubungan Kerja (Perjanjian Kerja Antara Pengusaha Dan Pekerja)

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja atau buruh. Perjanjian kerja bisa dibuat secara tertulis ataupun lisan. Akan tetapi untuk menjamin perlindungan hukum serta menjamin hak dan kewajiban masing-masing pihak dalam perjanjian kerja tersebut, pada umumnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, dan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dan pekerja/buruh, haruslah memenuhi syarat-syarat sebagai mana tercantum dalam ketentuan Pasal 1320 KUH Perdata, yang berbunyi : "Untuk sahnya suatu perjanjian diperlukan empat syarat :

1. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya.
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan.
3. Suatu hal tertentu.
4. Suatu sebab yang halal".

sehingga perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh haruslah didasarkan atas :

• kesepakatan kedua belah pihak.
• kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum.
• adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
• pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Konsekuensi apabila perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak tersebut tidak berdasarkan ketentuan tersebut di atas, adalah :

• Apabila perjanjian kerja tersebut dibuat tidak dengan dasar kesepakatan dan/atau dibuat oleh pihak/para pihak yang tidak cakap hukum, maka perjanjian kerja tersebut dapat dibatalkan.
• Apabila perjanjian kerja  tersebut dibuat dengan tidak ada obyeknya (tidak ada pekerjaan) dan/atau obyek/pekerjaan yang dijanjikan tersebut bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak tersebut batal demi hukum.

Pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA)

Pemilik usaha atau pemberi kerja diperbolehkan untuk mempekerjakan tenaga asing di Indonesia dengan syarat-syarat yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Di antara syarat-syarat tersebut diantara menyebutkan bahwa :

• Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing harus memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Asing yang disahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Aturan mengenai Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asinga tersebut tercantum dalam ketentuan Pasal 43 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang kemudian berkaitan dengan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing tersebut diperinci lagi dalam :

• Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor : 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor : 10 Tahun 2018 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

yang merupakan peraturan-peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003.

Yang dimaksud dengan :

• Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTA) adalah rencana penggunaan tenaga asing pada jabatan tertentu yang dibuat oleh pemberi kerja tenaga kerja asing untuk jangka waktu tertentu yang disahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk.
• Sistem Online Pelayanan Tenaga Kerja Asing (TKA Online) adalah aplikasi teknologi informasi berbasis web untuk memberikan pelayanan kepada pemberi kerja tenaga kerja asing melalui laman : tka-online.kemnaker.go.id.

RPTA yang dibuat oleh pemberi kerja tenaga tenaga kerja asing, sedikitnya memuat :

• alasan menggunakan tenaga kerja asing.
• jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan.
• jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing.
• penunjukan tenaga kerja Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.

RPTKA tersebut berlaku untuk jangka waktu sesuai dengan perjanjian kerja atau perjanjian pekerjaan,

Penggunaan Tenaga Kerja Asing

Penggunaan tenaga kerja asing diatur dalam ketentuan Pasal 42 sampai dengan Pasal 49 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, berikut peraturan-peraturan pelaksanaannya, yaitu :

• Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor : 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor : 10 Tahun 2018 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

Dalam Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk untuk penerbitan ijin tersebut, kecuali perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler tidak memerlukan izin tersebut.

Di dalam Peraturan Presiden Nomor : 20 Tahun 2018 dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No : 10 Tahun 2018 tersebut menjelaskan, bahwa yang dimaksud dengan :

• Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud maksud bekerja di wilayah Indonesia.
• Tenaga kerja pendamping adalah tenaga kerja Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping dalam rangka alih teknologi dan alih keahlian.
• Pemberi kerja tenaga kerja asing adalah badan hukum atau badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja asing dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
• Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTA) adalah rencana penggunaan tenaga asing pada jabatan tertentu yang dibuat oleh pemberi kerja tenaga kerja asing untuk jangka waktu tertentu yang disahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk.
• Dana Kompensasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing (DKP-TKA) adalah kompensasi yang harus dibayar oleh pemberi kerja tenaga kerja asing atas penggunaan tenaga kerja asing sebagai Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) atau penerimaan daerah.

Perluasan Kesempatan Kerja

Perluasan kesempatan kerja diatur dalam ketentuan Pasal 39 sampai dengan Pasal 41 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam undang-undang tersebut ditegaskan bahwa pemerintah bertanggung jawab untuk mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Pengupayaan perluasan kesempatan kerja tersebut dilakukan bersama-sama dengan masyarakat.

Dalam undang-undang ketenagakerjaan tersebut, dijelaskan bahwa penciptaan perluasan kesempatan kerja dilakukan dengan  :

• pola pembentukan dan pembinaan tenaga mandiri.
• penerapan sistem padat karya.
• penerapan teknologi tepat guna.
• pendayagunaan tenaga kerja suka rela.
• hal-hal lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.

Untuk pelaksanaan dari ketentuan dalam Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 khususnya yang berkaitan dengan perluasan kesempatan kerja, pemerintah telah mengeluarkan peraturan pelaksanaan yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor : 33 Tahun 2013 tentang Perluasan Kesempatan Kerja.

Dalam peraturan pemerintah tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan :

• Perluasan kesempatan kerja adalah upaya yang dilakukan untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru dan/atau mengembangkan lapangan pekerjaan yang tersedia.
• Kesempatan kerja adalah lowongan pekerjaan yang diisi oleh pencari kerja dan pekerja yang sudah ada.
• Perluasan kesempatan kerja di dalam hubungan kerja adalah upaya yang dilakukan untuk menciptakan lapangan pekerjaan baru dan/atau mengembangkan lapangan pekerjaan yang  tersedia berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur perintah, pekerjaan, dan upah.

Metode Dan Faktor Yang Mempengaruhi Dalam Penempatan Tenaga Kerja

Penempatan tenaga kerja adalah proses pelayanan kepada pencari kerja untuk memperoleh pekerjaan dan pemberi kerja dalam pengisian lowongan kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan. Penempatan tenaga kerja terdiri dari penempatan tenaga kerja di dalam negeri atau penempatan tenaga kerja di luar negeri.

Menurut ketentuan Pasal 35 Ayat (1) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pemberi kerja dapat dalam merekrut tenaga kerja dapat melakukan perekrutan sendiri atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. Pelaksana penempatan tenaga kerja tersebut terdiri dari :

• instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
• lembaga swasta berbadan hukum yang memiliki izin tertulis dari menteri yang ditunjuk untuk itu.

Dalam hal penempatan tenaga kerja dilakakukan melalui pelaksana penempatan tenaga kerja maka pelayanan penempatan tenaga kerja harus bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-unsur :

• pencari kerja.
• lowongan pekerjaan.
• informasi pasar kerja.
• mekanisme antar kerja.
• kelembagaan penempatan tenaga kerja.

Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja tersebut dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan tenaga kerja.

Penempatan tenaga kerja tidak hanya berlaku untuk pegawai yang  baru direkrut saja, akan tetapi juga berlaku untuk pegawai lama yang mengalami alih tugas atau mutasi. Untuk penempatan tenaga kerja karena mutasi umumnya terjadi karena :

Pengertian Penempatan Kerja Dan Asas-Asas Penempatan Kerja

Pengertian Penempatan Kerja. Dalam Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, masalah penempatan tenaga kerja diatur dalam ketentuan Pasal 31 sampai dengan Pasal 38. Sebagai peraturan pelaksana dari undang-undang tersebut,  Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi menetapkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Republik Indonesia Nomor : 07/MEN/IV/2008 tentang Penempatan Tenaga Kerja.

Menurut peraturan menteri tersebut yang dimaksud dengan penempatan tenaga kerja adalah :

• proses pelayanan kepada pencari kerja untuk memperoleh pekerjaan dan pemberi kerja dalam pengisian lowongan kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan.

Ketentuan Pasal 31 Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa:

• setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

Baca juga : Metode Dan Faktor Yang Mempengaruhi Dalam Penempatan Tenaga Kerja

Menurut Wilson Bangun, penempatan tenaga kerja sangat berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seorang tenaga kerja haruslah diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam penempatan tenaga kerja pada jabatan dan pekerjaan yang tidak sesuai akan berakibat kurang baik dengan produktivitas kerjanya. Ketidak-telitian dalam penempatan tenaga kerja akan berdampak pada rendahnya prestasi kerja tenaga kerja.

Baca juga : Perencanaan Tenaga Kerja Dan Informasi Ketenagakerjaan

Selain pengertian penempatan tenaga kerja sebagaimana dijelaskan dalam peraturan menteri tersebut, banyak juga ahli yang mengemukakan pendapatnya tentang pengertian dari penempatan kerja tersebut, di antaranya :

Pengertian Tenaga Kerja Dan Klasifikasi Tenaga Kerja

Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Masalah ketenagakerjaan diatur dalam Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Unsur penting dari ketenagakerjaan adalah tenaga kerja. Menurut ketentuan Pasal 1 angka (2) Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003, yang disebut dengan tenaga kerja adalah :

• setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Sedangkan termasuk bagian dari tenaga kerja adalah pekerja/buruh, yang menurut undang-undang tersebut dijelaskan bahwa pekerja/buruh adalah setiap orang yang berkerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Selain apa yang dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor :13 Tahun 2003 tersebut, apa yang dimaksud dengan tenaga kerja juga disampaikan oleh para ahli, di antaranya adalah sebagai berikut :

• Dumairy, mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang memiliki umur di dalam batas usia kerja. Dumairy memberikan batasan umur untuk mengemukakan definisinya tentang tenaga kerja dengan maksud agar memberikan sedapaat mungkin kenyataan yang sebenarnya.
• Ritonga dan Yoga Firdaus, mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang berada pada rentang usia kerja yang siap melaksanakan pekerjaan, antara lain mereka yang telah bekerja, mereka yang sedang mencari kerja, mereka yang sedang menempuh pendidikan (sekolah), dan juga mereka yang sedang mengurus rumah tangga.

Sistem Dan Metoda Pelatihan Kerja

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor : 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sistem pelatihan kerja nasional merupakan acuan pelaksana pelatihan kerja di semua bidang dan/sektor guna mendukung peningkatan pelatihan kerja dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 31 Tahun 2006 tersebut, dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan :

• Sistem pelatihan kerja nasional adalah keterkaitan dan keterpaduan berbagai komponen pelatihan kerja untuk mencapai tujuan pelatihan kerja nasional.
• Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegitan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
• Standar kompetensi kerja nasional Indonesia adalah rumusan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan/atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 
• Kerangka kualifikasi nasional Indonesia adalah kerangka penjejangan kualifikasi kompetensi yang dapat menyandingkan, menyetarakan, dan mengintegrasikan antara bidang pendidikan dan bidang pelatihan kerja serta pengalaman kerja dalam rangka pemberian pengakuan kompetensi kerja sesuai dengan struktur pekerjaan di berbagai sektor.

Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan tenaga kerja. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

Pengertian Pelatihan Kerja Serta Tujuan Dan Manfaat Pelatihan Kerja

Tenaga kerja merupakan salah satu aset penting bagi suatu lembaga/perusahaan. Dibutuhkan tenaga kerja yang berkualitas untuk dapat meningkatkan produktivitas dan perkembangan lembaga/perusahaan. Untuk hal tersebut pelatihan kerja merupakan salah satu solusi untuk mendapatkan tenaga kerja yang handal dan berkualitas sebagaimana yang diharapkan, selain juga dapat mengembangkan karier tenaga kerja sendiri.

Oleh karena begitu pentingnya pelatihan kerja bagi tenaga kerja, maka pemerintah memandang perlu untuk membuat peraturan khusus tentang hal itu, sekaligus sebagai peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, terutama ketentuan Pasal 20 Ayat (2). Maka oleh pemerintah ditetapkan dan diberlakukan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor : 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional.

Dalam peraturan pemerintah tersebut yang dimaksud dengan :

• Sistem pelatihan kerja nasional adalah keterkaitan dan keterpaduan berbagai komponen pelatihan kerja untuk mencapai tujuan pelatihan kerja nasional.
• Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegitan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Selain dari pengertian pelatihan kerja menurut peraturan pemerintah tersebut, beberapa ahli mengemukakan idenya tentang definisi dari pelatihan kerja tersebut, diantaranya adalah :

• John R. Schermerhorn, mendefinisikan pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Tata Cara Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor : 15 Tahun 2007 tentang Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan Serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja, yang merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyebutkan bahwa  perencanaan tenaga kerja terdiri dari 2 jenis, yaitu :

1. Perencanaan Tenaga Kerja Makro. Perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan perencanaan ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif, guna mendukung pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara nasional, daerah, maupun sektoral. Sehingg dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja, dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh.
2. Perencanaan Tenaga Kerja Mikro. Perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi/lembaga, baik instansi pemerintah, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi/lembaga atau perusahaan yang bersangkutan.

Selain itu, peraturan pemerintah tersebut juga menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan :

• Rencana tenaga kerja adalah hasil kegiatan perencanaan tenaga kerja.
• Rencana tenaga kerja makro adalah hasil kegiatan perencanaan tenaga kerja makro.
• Rencana tenaga kerja mikro adalah hasil kegiatan perencanaan tenaga kerja mikro.

Jenis Dan Tata Cara Penyusunan Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 15 Tahun 2007 tentang Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan Serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja, yang merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dalam peraturan pemerintah tersebut, yang dimaksud dengan :

• Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
• Rencana tenaga kerja adalah hasil kegiatan perencanaan tenaga kerja.
• Rencana tenaga kerja makro adalah hasil kegiatan perencanaan tenaga kerja makro.
• Rencana tenaga kerja mikro adalah hasil kegiatan perencanaan tenaga kerja mikro.

Pasal 11 Ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 2007 menjelaskan bahwa jenis perencanaan tenaga kerja ada 2, yaitu :

1. Perencanaan tenaga kerja makro.
2. Perencanaan tenaga kerja mikro.

1. Perencanaan Tenaga Kerja Makro.

Perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan perencanaan ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif, guna mendukung pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara nasional, daerah, maupun sektoral. Sehingg dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja, dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh.

Sumber Dan Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan

Pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian intergral dari pembangunan nasional, karena tenaga kerja merupakan subyek dari obyek pembangunan. Tenaga kerja sangat menentukan berhasil tidaknya pembangunan. Dan salah satu indikator keberhasilan dari pembangunan apabila masyarakat dalam hal ini tenaga kerja dapat hidup sejahtera.

Di samping perencanaan tenaga kerja, penyediaan informasi ketenagakerjaan  merupakan salah satu bentuk tanggung jawab dan sekaligus sebagai perekat hubungan antar instansi/lembaga baik pusat, daerah, sektoral, maupun swasta dalam upaya menyelesaikan masalah ketenagakerjaan.

Berkaitan dengan sumber dan tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan tersebut, pemerintah telah mengaturnya di dalam Peraturan Pemerintah Nomor : 15 Tahun 2007 tentang Tata Cara Memperoleh Informasi Ketenagakerjaan dan Penyusunan Serta Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja, yang merupakan peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor : 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Di dalam peraturan pemerintah tersebut dijelaskan, bahwa yang dimaksud dengan :

• Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.
• Sistem informasi ketenagakerjaan adalah kesatuan komponen yang terdiri dari lembaga, sumberdaya manusia, perangkat keras, piranti lunak, substansi data dan informasi, yang terkait satu sama lain dalam satu mekanisme kerja untuk mengelola data dan informasi ketenagakerjaan.