Insentif : Pengertian, Syarat Pemberian, Indikator, Jenis, Dan Tujuan Insentif, Serta Kelebihan Dan Kekurangan Program Insentif Dalam Perusahaan

Pengertian Insentif. Insentif merupakan salah satu cara yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan untuk memotivasi kinerja karyawan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Insentif yang diberikan biasanya dalam bentuk materi (uang).

Secara umum, insentif dapat diartikan sebagai kompensasi khusus yang diberikan perusahaan atau seseorang kepada karyawan di luar gaji atau upah utamanya. Insentif juga berarti suatu bentuk penghargaan atau imbalan kepada karyawan dalam bentuk uang yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu berdasarkan kinerja dan prestasi yang telah dicapai dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Insentif merupakan sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil, yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Selain itu, pengertian insentif juga dapat dijumpai dalam beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah :

• T. Hani Handoko, dalam “Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia”, menyebutkan bahwa insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan stimulus finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar.
• Veithzal Rivai, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”, menyebutkan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
• Malayu S.P. Hasibuan, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyebutkan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
  

Baca juga : Pengertian Motivasi, Unsur, Jenis, Teori, Dan Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Syarat Pemberian Insentif. Terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam pemberian insentif. Marwansyah, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menjelaskan bahwa beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam pemberian insentif kepada karyawan, diantaranya adalah :

• sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat dimengerti.
• spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
• dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
• dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.

Sedangkan Ranupandojo Heidjrachman dan Suad Husnan, dalam “Manajemen Personalia”, menjelaskan bahwa beberapa syarat pemberian insentif adalah :

• pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
• penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
• pembayaran dilakukan secepat mungkin.
• standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
• besarnya upah normal dengan standar jam karja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Baca juga : Pengertian Kompensasi, Tahapan Penerapan Serta Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Indikator Insentif. Pemberian insentif kepada karyawan oleh suatu perusahaan didasarkan pada beberapa indikator. Veithzal Rivai menjelaskan bahwa indikator yang dijadikan tolak ukur dalam pemberian insentif kepada karyawan adalah :

1. Kinerja.

Besarnya insentif yang diterima didasarkan pada kinerja karyawan yang bersangkutan, dalam arti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Selain itu, juga sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

2. Lama Kerja.

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan. Kelebihan pemberian insentif berdasarkan lama kerja adalah :

• dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti : pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
• menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
• tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

Sedangkan kekurangan dari sistem pemberian insentif berdasarkan lama kerja adalah :

• mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
• tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
• membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
• kurang mengakui adanya kinerja karyawan.

3. Senioritas.

Pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikiran dari sistem ini adalah karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada perusahaan di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan. Kelemahan dari sistem ini adalah :

• belum tentu mereka yang senior memiliki kemampuan yang lebih tinggi atau menonjol dibandingkan dengan kemampuan dari karyawan muda (junior). Akibatnya, tidak menutup kemungkinan karyawan muda (junior) dipimpin oleh karyawan senior yang memiliki kemampuan di bawah mereka.

4. Kebutuhan.

Besarnya insentif didasarkan pada kebutuhan, maksudnya adalah insentif yang diberikan kepada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Hal ini berarti, insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.

5. Keadilan dan Kelayakan.

Keadilan, dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Sedangkan kelayakan maksudnya adalah membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan.

Evaluasi jabatan merupakan suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatanjabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif

Baca juga : Pengertian Risiko Bisnis, Dan Perbedaannya Dengan Risiko Keuangan

Jenis Insentif. Intensif dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. M. Kadarisman, dalam “Manajemen Kompensasi”, menjelaskan bahwa insentif dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

1. Insentif Individu.

Insentif individu merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan secara individu atau perorangan. Insentif individu terdiri dari :

• piecework, adalah insentif yang diberikan sebagai imbalan pada setiap unit produk yang mampu dihasilkan oleh pegawai secara perorangan.
• production bonus, adalah insentif yang diberikan oleh perusahaan bila tingkat produksi yang dihasilkan pegawai telah melebihi standar produksi yang ditetapkan.
• pay for knowledge compensation, tujuan insentif jenis ini adalah untuk lebih merangsang pegawai agar terpacu untuk belajar demi meningkatkan kualifikasi dirinya.

2. Insentif Kelompok.

Insentif kelompok merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan secara kelompok. Insentif individu terdiri dari :

• product sharing plan. Kelompok karyawan pada suatu unit kerja mendapatkan insentif apabila jumlah dan mutu produksi unit tersebut melampaui standar atau target jumlah dan mutu produksi yang telah ditentukan.
• profit sharing plan. Insentif untuk kelompok karyawan ditentukan berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu sebagian keuntungan tersebut dibagikan kepada karyawan.
• cost reduction plan. Pola insentif jenis ini mendasarkan diri pada perhitungan jumlah cost atau biaya (tenaga kerja, bahan, jumlah waktu yang digunakan, atau komponen biaya lainnya) yang berhasil dihemat atau dikurangi.
• insentif bagi eksekutif. Dalam menentukan insentif bagi manajer atau kelompok eksekutif perlu menimbang keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan prestasi jangka panjang.

Sedangkan CHR. Jimmy L. Gaol, dalam “A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya Manusia”, menjelaskan bahwa insentif dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu :

• insentif finansial, merupakan insentif yang diberikan dalam bentuk uang yang dihitung berdasarkan kinerja, penjualan yang melebihi standar, atau pembayaran yang ditangguhkan.
• insentif non-finansial, merupakan insentif yang diberikan dalam bentuk bukan uang, misalnya : hiburan, pendidikan, latihan, pujian, terjaminnya tempat kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
• insentif sosial, merupakan insentif yang diberikan dalam bentuk lebih kepada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.

Baca juga : Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Tujuan Insentif. Pemberian insentif memiliki beberapa tujuan. Secara umum, tujuan dari pemberian insentif adalah untuk membantu memotivasi atau mendorong karyawan supaya lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja di perusahaan. Sedangkan Veithzal Rivai menjelaskan bahwa tujuan pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua hal, yaitu :

• bagi karyawan, untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
• bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

Baca juga : Pengertian Gaji, Dan Perbedaannya Dengan Upah

Kelebihan dan Kekurangan Program Insentif. Program pemberian insentif kepada karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan. Henry Simamora, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menjelaskan bahwa kelebihan dan kekurangan program insentif adalah sebagai berikut :

1. Kelebihan program insentif :

• memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, memangkas biaya-biaya produksi dan meningkatkan pendapatan.
• memerlukan supervise langsung yang lebih kecil demi mempertahankan tingkat- tingkat keluaran tertentu.
• mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang dan membuat penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif.
• dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang lebih akurat.

2. Kekurangan program insentif :

• kualitas produk mungkin sangat buruk.
• resiko kecelakaan kerja dapat meningkat.
• pelaksanaan sistem memerlukan beberapa biaya tambahan.
• kemungkinan-kemungkinan sukses mungkin terlalu mudah.

Baca juga : Pengertian Perusahaan Dan Pekerjaan

Demikian penjelasan berkaitan dengan pengertian insentif, syarat pemberian, indikator, jenis, dan tujuan insentif, serta kelebihan dan kekurangan program insentif.

Semoga bermanfaat.