Seleksi Karyawan : Tujuan, Metode Yang Digunakan Dan Pendekatan Dalam Seleksi Karyawan, Serta Tahapan Dalam Seleksi KaryawanSeleksi karyawan adalah suatu kegiatan pemilihan calon karyawan yang dilakukan dengan cermat dan sesuai dengan kriteria yang paling cocok untuk posisi tertentu di dalam sebuah perusahaan. Kegiatan seleksi karyawan merupakan salah satu bagian dari operasional manajemen sumber daya manusia suatu perusahaan.
- perencanaan.
- seleksi.
- penempatan.
- produksi.
Sedangkan proses seleksi karyawan merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi karyawan di mulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan karyawan. Singkatnya, proses seleksi karyawan merupakan proses pengambilan keputusan bagi pelamar pekerjaan untuk diterima atau ditolak oleh perusahaan. Pedoman pokok dalam mengadakan seleksi karyawan adalah spesifikasi jabatan, karena dari spesifikasi jabatan tersebut akan diketahui kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan
Tujuan Seleksi Karyawan. Tujuan utama dari diadakannya seleksi karyawan adalah :
Sedangkan Sadili Samsudin, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyebutkan bahwa tujuan dari diadakannya seleksi karyawan adalah :
- mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai kebutuhan perusahaan.
- mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu.
Metode yang Digunakan Dalam Seleksi Karyawan. Terdapat beberapa metode yang dapat digunakan dalam proses seleksi karyawan. Secara umum, metode yang dapat digunakan dalam seleksi karyawan dapat dibedakan menjadi dua hal, yaitu :
1. Metode Non Ilmiah.
Metode non ilmiah merupakan seleksi karyawan yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Beberapa hal yang menjadi perhatian dalam seleksi karyawan dengan menggunakan metode non ilmiah adalah :
- surat lamaran.
- ijazah terakhir dan transkrip nilai.
- surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
- referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
- walk interview.
- penampilan dan keadaan fisik.
- keturunan dari pelamar.
- tulisan pelamar.
2. Metode Ilmiah.
Metode ilmiah merupakan pengembangan dari seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Beberapa hal yang menjadi perhatian dalam seleksi karyawan dengan menggunakan metode ilmiah adalah :
- metode kerja yang jelas dan sistematis.
- berorientasi kepada prestasi kerja.
- berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
- berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya.
- berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Baca juga : Rekrutmen Tenaga Kerja
Pendekatan Seleksi Karyawan. Selain menggunakan metode tertentu, dalam seleksi karyawan juga digunakan beberapa pendekatan tertentu, seperti :
- seleksi administratif.
- seleksi tertulis.
- seleksi tidak tertulis.
Pemilihan jenis seleksi karyawan harus dilakukan berdasarkan asas efisiensi dan efektivitas, baik uang, waktu, atau tenaga, yang bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.
Sedangkan Andrew F. Sikula, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyebutkan terdapat dua pendekatan dalam seleksi karyawan, yaitu :
1. Succesive Hurdles.
Succesive hurdles merupakan sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yaitu jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2. Compensatory Approach.
Compensatory approach merupakan sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
Tahapan dalam Seleksi Karyawan. Seleksi karyawan merupakan suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan perusahaan terhadap keterampilan dan kualifikasi para pelamar kerja. Proses seleksi karyawan harus memegang “Prinsip Right People in the Right Jobs”, yaitu menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Terdapat beberapa tahapan yang harus dilakukan dalam proses seleksi karyawan. Danang Sunyoto, dalam “Manajemen Sumber Daya Manusia”, menyebutkan bahwa beberapa tahapan dalam proses seleksi karyawan adalah :
1. Penerimaan pendahuluan.
Pada tahap ini, akan dilakukan wawancara pendahuluan terhadap calon karyawan. Hal tersebut akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalah-pahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi.
2. Tes penerimaan.
Tes penerimaan merupakan aktivitas yang dilakukan, baik dengan mengunakan berbagai alat bantu atau tidak, untuk menilai kemampuan dan kesesuaian antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian calon karyawan dan persyaratan jabatan. Beberapa tes penerimaan karyawan yang biasanya digunakan adalah :
- psychological test (tes psikologis), yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi.
- knowledge tests (tes pengetahuan), yaitu satu bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
- performace test (tes performa), yaitu suatu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
3. Wawancara seleksi.
Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar. Pewawancara mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah :
- untuk menghimpunan informasi bagi pembuatan keputusan seleksi.
4. Pemeriksaan referensi.
Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
5. Evaluasi medis (tes kesehatan).
Evaluasi medis mengharuskan calon karyawan untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi stres fisik dan mental suatu pekerjaan.
6. Wawancara oleh penyelia.
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
7. Keputusan penerimaan.
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
Demikian penjelasan berkaitan dengan tujuan seleksi karyawan, metode yang digunakan dan pendekatan dalam seleksi karyawan, serta tahapan dalam seleksi karyawan.
Semoga bermanfaat.
