Job Redesign (Mendesain Ulang Pekerjaan) : Pengertian, Ruang Lingkup, Metode, Serta Langkah Dalam Job Redesign

Silahkan Bagikan Tulisan-Artikel ini :
Diposkan oleh Abi Asmana di 6:23 PM
Pengertian Job Redesign. Dalam satu perusahaan, desain pekerjaan (job design) merupakan salah satu cara efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Desain pekerjaan dapat memecahkan berbagai masalah seperti keterampilan, kelebihan beban kerja, pengulangan, dan peningkatan jam kerja. Ketika perusahaan mengalami perubahan, baik karena persaingan pasar, perluasan operasi bisnis perusahaan, atau karena faktor lain, maka dibutuhkan "job redesign" atau "mendesain ulang pekerjaan" yang berfokus pada perubahan administratif dengan memperbaiki kondisi kerja dan disain kerja.

Secara umum, job redesign atau mendesain ulang pekerjaan dapat diartikan sebagai kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para karyawan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu. Job redesign juga dapat berarti pendekatan alternatif untuk mengurangi ketidak-puasan kerja dan meningkatkan potensi motivasi pekerjaan. Mendesain ulang pekerjaan hendaknya ditujukan pada perubahan terhadap pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, yang saling memiliki ketergantungan antara individu karyawan dan kelompok kerja dengan harapan dapat meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan produktivitas kerja dalam suatu perusahaan.


Ruang Lingkup Job Redesign. Ruang lingkup job redesign mengacu pada perubahan kerja untuk meningkatkan kualitas, produktivitas kerja, serta efisiensi perusahaan. Ruang lingkup dari job redesign adalah sebagai berikut :
  • merubah hubungan dasar antara karyawan dan pekerjaan, yang sudah lama menjadi masalah human relations.
  • mempengaruhi karyawan untuk memberi perhatian pada hasil kerja, dalam rangka mengurangi kegagalan.
  • membantu individu karyawan dalam memperoleh kembali kesempatan kerja yang lebih baik.
  • menawarkan kepada manajemen perusahaan suatu kesempatan untuk melancarkan dan memurnikan keseluruhan sistem kerja.


Metode Job Redesign. Sebagaimana metode yang digunakan dalam job design atau desain pekerjaan, dalam job redesign atau mendesain ulang pekerjaan-pun seringkali menggunakan beberapa metode sebagai berikut :

1. Job Rotation.
Job rotation atau rotasi kerja merupakan penggiliran karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Dengan adanya job rotation diharapkan karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih banyak, karena setiap pekerjaan meliputi beberapa tugas yang berbeda-beda.

2. Job Enlargement.
Job enlargement atau perluasan kerja merupakan bentuk dari despesialisasi atau jumlah tugas yang dilaksanakan oleh karyawan.

3. Job Enrichment.
Job enrichment atau pemerkayaan pekerjaan merupakan suatu proses pengembangan karyawan sedemikian rupa sehingga mereka berpikir dan berperilaku seperti manajer dan memanajemeni pekerjaan mereka, dan suatu proses mendefinisi kembali pekerjaan dan peranan dari pemegang jabatan untuk memungkinkan pengembangan semacam itu.


Langkah dalam Job Redesign. Job redesign merupakan satu cara untuk menganalisa dan meninjau ulang keputusan dari strategi perusahaan terdahulu. Beberapa hal yang ditinjau ulang adalah berkaitan diantaranya dengan :
  • apabila perusahaan menerapkan strategi pertumbuhan, maka perusahaan memandang penting persaingan pasar. Dalam kondisi ini, job redesign difokuskan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan otonomi pekerjaan, sehingga karyawan dapat membuat keputusan secara cepat.
  • apabila perusahaan menerapkan strategi penghematan, maka perusahaan memandang penting pemotongan biaya dan skala ekonomi (economies of scale). Dalam kondisi ini, job redesign difokuskan pada hal-hal yang berkaitan dengan pembuatan keputusan yang harus terpusat dan mengurangi otonomi pekerjaan.

Ricky W. Griffin, dalam “Manajemen”, menyebutkan bahwa terdapat beberapa langkah dalam job redesign, yaitu :

1. Recognizing the need for change.
Menyadari perlunya dilakukan perubahan dalam perusahaan. Misalnya berkaitan dengan :
  • pembagian dan beban pekerjaan yang dikomplainkan oleh karyawan yang berpengaruh pada menurunnya motivasi karyawan.
  • ketersediaan tekonologi, misalnya kebutuhan komputer baru yang lebih efisien.

2. Selection of the intervention.
Pemilihan intervensi ditempuh setelah menentukan perlunya perubahan dalam perusahaan. Banyak opsi yang bisa dilakukan oleh manajer sumber daya manusia dalam melakukan intervensi. Misalnya, apabila karyawan merasa bosan dan pekerjaan kurang menantang, maka job redesign dilakukan dengan pendekatan secara logis. Manajer harus menggunakan pengalaman, intuisi dan pengetahuannya.

3. Diagnosis of the work system and context.
Diagnosis sistem kerja dan konteksnya, dalam hal ini manajer sumber daya manusia harus memastikan bahwa suatu job design harus sejalan dengan sistem kerja perusahaan. Terdapat enam langkah untuk mendiagnosis sistem kerja, yaitu :
  • diagnosis of existing jobs. Misalnya, mengevaluasi metode yang digunakan seperti job analysis dan job diagnostic survey.
  • diagnosis of the existing workforce. Misalnya, membandingkan kinerja, motivasi, dan kepuasan karyawan.
  • diagnosis of technologi. Misalnya, teknologi harus maksimalkan kemampuannya karena perlengkapan dan mesin-mesin mahal
  • diagnosis of organization design. Menentukan bagaimana budaya organisasi, apakah menerima perubahan atau tidak.
  • diagnosis of leader behavior. Kerjasama semua supervaisor sangat penting dalam membuat job redesign.
  • diagnosis of group and social process. Keterpaduan kelompok sangat penting dalam membuat job redesign.

4. Cost (benefit) analysis of proposed change.
Biaya job redesign yang meliputi pembelian mesin, kenaikan gaji karyawan, dan lain sebagainya harus disesuaikan dengan keuntungan potensial perusahaan. Keuntungan dari job redesign meliputi meningkatnya motivasi kerja, kepuasan, komitmen terhadap perusahaan dan kinerja.

5. The go (no-go) decision.
Setelah menentukan cost dan benefit-nya dari job redesign, maka selanjutnya manajer mempertimbangkan alternatif yang lain. Misalnya, mempertimbangkan konsekuensi jangka pendek dan jangka panjang.

6. Development of the implementation strategy.
Mempertimbangkan pengembangan strategi implementasi, yang meliputi :
  • siapa yang merencanakan intervensi job redesign.
  • perubahan kerja apa yang dibuat.
  • siapa yang dipengaruhi oleh perubahan.
  • kapan intervensi dilakukan di tempat kerja. 
  • issu-issu strategi harus dikembangkan secara sistimatis sebelum melakukan perubahan.

7. Implementation.
Penerapan job redesign dilakukan dengan sedapat mungkin memunculkan masalah baru.

8. Supplement to the intervention.
Tambahan perubahan adalah penting terkait dengan faktor kontekstual dalam perusahaan. Misalnya, perubahan struktur organisasi atau sistem penghargaan menjadi penting karena intervensi job redesign.

9. Evaluation of the intervention.
Langkah terakhir adalah menentukan apakah job design berjalan efektif. Pada langkah ini, manajer harus melihat bagaimana pengaruh perubahan, persepsi karyawan, kinerja, dan hubungan kerja lain sebelum ada intervensi dan dibandingkan hasilnya setelah diadakan intervensi. Di samping itu, manajer harus menguji pengaruh intervensi dan mengevaluasi biaya dan keuntungan.

Sedangkan Fred Luthans, dalam “Perilaku Organisasi”, menyebutkan bahwa untuk medesain ulang pekerjaan (job redesign) dapat dilakukan dengan beberapa langkah berikut :
  • menvariasikan keterampilan.
  • mengidentifikasi tugas.
  • mensignifikan tugas-tugas.
  • otonomi pekerjaan.
  • memberikan umpan balik terhadap pekerjaan sendiri.
  • memberikan umpan balik terhadap agen-agen.


Demikian penjelasan berkaitan dengan pengertian job redesign (mendesain ulang pekerjaan), ruang lingkup, metode, dan langkah dalam job redesign (mendesain ulang pekerjaan).

Semoga bermanfaat.

Diposkan oleh Abi Asmana di 6:23 PM