Keadilan Organisasi (Organizational Justice) : Pengertian, Dimensi, Serta Faktor Yang Mempengaruhi Keadilan Organisasi (Organizational Justice)

Pengertian Keadilan Organisasi. Kerangka kerja organisasi mengacu pada keadilan dan prilaku etis dalam organisasi. Keadilan organisasional atau keadilan organisasi menggambarkan persepsi individu terhadap perlakuan yang diterima dari sebuah organisasi dan reaksi perilaku untuk persepsi tersebut. Keadilan organisasi menekankan pada keputusan manajer, persamaan yang dirasakan, efek keadilan, dan hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya, serta menggambarkan persepsi individu mengenai keadilan di tempat kerja.

Secara umum, keadilan organisasi (organizational justice) dapat diartikan sebagai persepsi personal mengenai bagaimana perlakuan yang mereka dapatkan di tempat kerja atau organisasi, karena sikap dan perilaku yang ditunjukkan pada karyawan berpengaruh penting terhadap kesuksesan organisasi tersebut. Keadilan organisasi juga dapat berarti bentuk gambaran umum pada persepsi atau sudut pandang seseorang mengenai keadilan yang terjadi pada suatu organisasi di mana ia bekerja.

Selain itu, pengertian keadilan organisasi juga dapat dijumpai dalam beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah :

• Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, dalam "Perilaku Organisasi", berpendapat bahwa keadilan organisasi adalah keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yaitu sejauh mana individu percaya akan hasil yang diterima dan cara individu diperlakukan di dalam perusahaan secara adil, setara, dan sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan, yang telah diterapkan untuk menyelidiki berbagai perilaku dan perilaku yang relevan secara organisasi.
• Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, dalam "Behavior in Organizations : Understanding and Managing the Human Side of Work", berpendapat bahwa keadilan organisasi adalah persepsi individu terhadap keadilan dalam proses pembuatan keputusan dan distribusi hasil yang telah diterima oleh individu di tempat kerja.

Baca juga : Teori Organisasi Klasik

Dimensi Keadilan Organisasi. Terdapat beberapa dimensi keadilan organisasi. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, dimensi keadilan organisasi terdiri dari tiga hal, yaitu :

1. Distributive Justice (Keadilan Distributif).

Distributive justice atau keadilan distributif merupakan persepsi keadilan hasil dalam jumlah dan pemberian penghargaan yang diterima antar individu atau karyawan. Distributive juctice mengacu pada persepsi yang dimiliki karyawan terhadap keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima karyawan dari organisasi. Konsep ini mendasarkan penjabaran keadilan sebagai kesetaraan imbalan (seperti gaji dan insentif lainnya) dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Keadilan terjadi apabila karyawan merasa bahwa rasio antara input (usaha) dan outcomes (imbalan) sebanding dengan rasio karyawan lain.

Indikator dari distributive justice adalah sebagai berikut :

persamaan. Menunjukkan penilaian mengenai kesetaraan antara usaha yang diberikan dalam pekerjaan dengan imbalan yang diterima.

• kelayakan. Menunjukkan penilaian mengenai kelayakan imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan penyelesaian pekerjaan.
• kontribusi. Menunjukkan penilaian mengenai kesesuaian antara imbalan dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan
• kinerja. Menunjukkan penilaian mengenai kesesuaian antara kinerja yang dihasilkan dengan imbalan yang diterima.

2. Procedural Justice (Keadilan Prosedural).

Procedural justice atau keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan dari proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk menentukan hasil atau penghargaan yang didistribusikan. Procedural justice mengacu pada persepsi karyawan tentang keadilan dalam suatu organisasi terhadap peraturan dan prosedur yang mengatur dalam menjalankan suatu proses.

Prinsip dalam procedural justice adalah :

• ketidak-berpihakkan.
• kesempatan untuk didengar.
• dasar keputusan.

Persepsi procedural justice didasarkan pada pandangan karyawan terhadap kewajaran proses penghargaan dan keputusan hukuman yang dibuat organisasi yang sifatnya penting seperti keharusan membayar imbalan/insentif, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner. Persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja.

Indikator dari procedural justice adalah sebagai berikut :

• kendali proses. Menunjukkan penilaian mengenai kesempatan yang diberikan untuk mengungkapkan pandangan selama peraturan diterapkan.
• kendali keputusan. Menunjukkan penilaian mengenai kesempatan yang diberikan dan diwakili oleh Persatuan Pegawai untuk ikut mengawasi penerapan peraturan.
• konsistensi. Menunjukkan penilaian mengenai konsistensi penerapan peraturan.
• bebas prasangka. Menunjukkan penilaian mengenai tidak adanya diskriminasi perlakuan.
• akurasi informasi. Menunjukkan penilaian mengenai keakuratan informasi yang digunakan untuk membuat keputusan.
• mampu koreksi. Menunjukkan penilaian mengenai proses banding atau mekanisme lain yang dapat digunakan untuk memperbaiki kesalahan.
• etika dan moral. Menunjukkan penilaian mengenai norma pedoman profesional dalam penerapan peraturan.

3. Interactional Justice (Keadilan Interaksional).

Interactional justice atau keadilan interaksioal merupakan tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi. Interactional justice berkaitan dengan bagaimana cara seseorang memperlakukan orang yang lain di tempat kerja, yang  menunjukkan bagaimana manajemen memperlakukan karyawan, termasuk menunjukkan tingkat hormat, kejujuran dan pemahaman dari atasan. Interactional justice juga dapat berarti perlakuan (adil atau tidak adil) yang diterima karyawan selama proses pengambilan keputusan dan alokasi sumber daya yang mengacu pada kejujuran, kebenaran, kepatuhan dan penghargaan.

Aspek dalam interactional justice adalah :

3.1. Keadilan Informasional.

Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan. Keadilan informasional merupakan keadilan berbagi informasi yang relevan dengan karyawan. Indikator dalam keadilan informasional adalah sebagai berikut :

• kejujuran. Menunjukkan penilaian mengenai kejujuran atasan dalam berkomunikasi.
• pembenaran. Menunjukkan penilaian mengenai bagaimana atasan menjelaskan peraturan/prosedur perusahaan.
• masuk akal. Menunjukkan penilaian mengenai masuk akal tidaknya penjelasan yang diberikan.
• tepat waktu. Menunjukkan penilaian mengenai kesiapan atasan untuk berkomunikasi setiap waktu.
• spesifik. Menunjukkan bahwa atasan menyesuaikan komunikasi terhadap kebutuhan khusus individu.

3.2. Keadilan Interpersonal.

Keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai di mana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat oleh pihak-pihak yang ada di dalam organisasi tersebut. Indikator dalam keadilan interpersonal adalah sebagai berikut :

• kesopanan. Menunjukkan penilaian mengenai kesopanan yang ditunjukkan atasan kepada bawahan.
• bermartabat. Menunjukkan penilaian mengenai perlakuan atasan yang penuh martabat.
• hormat. Menunjukkan penilaian mengenai sikap hormat yang ditunjukkan atasan kepada bawahan.
• kepantasan kata-kata. Menunjukkan penilaian mengenai kepantasan kata-kata yang digunakan atasan dalam berkomunikasi.

Baca juga : Hubungan Antara Organisasi Dengan Lingkungan Organisasi

Faktor yang Mempengaruhi Keadilan Organisasi. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi. P.D. Sweeney dan D.B. Mc Farlin, dalam "Organizational Behavior Solutions for Management", menyebutkan bahwa beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi adalah :

• karakteristik tugas. Sifat dari pelaksanaan tugas karyawan beserta segala konsekuensinya yang harus diterima. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasi yang akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan di perusahaan.
• tingkat kepercayaan bawahan. Sejauh mana kepercayaan karyawan terhadap atasan (peran dan kepemimpinannya) di dalam perusahaan. Semakin tinggi kepercayaan pada atasannya maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.
• frekuensi feedback. Semakin sering feedback yang dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.
• kinerja manajerial. Sejauh mana peraturan yang terdapat di tempat kerja dapat diterapkan dengan secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.
• budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga dapat berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi pada perusahaan.

Sedangkan Eric Lambert dan Nancy Hogan, dalam "The Importance of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Shaping Turnover Intent A Test of a Causal Model", yang dimuat dalam Criminal Justice Review 34 (1), menyebutkan bahwa beberapa faktor yang berpengaruh terhadap keadilan organisasi adalah :

• kesempatan promosi yang adil. Ketika karyawan merasa diberi kesempatan yang adil untuk dipromosikan pada pekerjaannya mencerminkan keadilan organisasi.
• pengakuan kerja keras. Keadilan organisasi juga dapat tercermin dari keadilan yang didasarkan pada pengakuan untuk kerja keras karyawannya.
• prosedur penilaian kinerja yang adil. Hal tersebut dapat tercermin dari standar yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pada perusahaan adil dan obyektif.
• sikap atasan yang adil. Sikap kepemimpinan dan perhatian atasan dengan pekerjaan karyawan mencerminkan keadilan organisasi.
• penilaian kinerja yang sesuai dengan yang seharusnya. Merujuk kepada kinerja tahunan yang terakhir disajikan adil dan menggambarkan kinerja yang sebenarnya.
• penghargaan yang didasarkan keterampilan dan pendidikan. Hal tersebut tercermin dari penghargaan yang adil berdasarkan pada tingkatan pendidikan dan ketrampilan kerja karyawan, selain juga didasarkan pada tanggung jawab pekerjaan karyawan dalam organisasi.

Baca juga : Pengertian Kinerja Organisasi

Demikian penjelasan berkaitan dengan pengertian dan dimensi keadilan organisasi (organizational justice), serta faktor yang mempengaruhi keadilan organisasi (organizational justice).

Semoga bermanfaat.